MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
2.
MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak
dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun
dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi
dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A.
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain: Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan,
perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B.
Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.
Dengan
akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai
sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya
mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan
perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1.
Macam-macam kegiatan yang akan
dilakukan pada masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3.
Rencana,
mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga
kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif
utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di
pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang
tertentu.
v Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk
mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a.
Mutu karyawan yang akan
direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu
yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1.
Analisis pekerjaan.
2.
Deskripsi pekerjaan, dan
3.
Spesifikasi pekerjaan.
b.
umlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job
yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1.
Peramalan
kebutuhan tenaga kerja, dan
2.
Analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c.
Biaya
yang diperlukan diminimalkan.
d.
Perencanaan
dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e.
Fleksibility
f.
Pertimbangan-pertimbangan
hukum.
v Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus
dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
·
Proses seleksi pada dasarnya
merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka
yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang
telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.
·
Tes bakat dan kemampuan
·
Tes kesehatan, dan
·
Wawancara
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses
orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi
kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku
yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan
bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1.
Cerdas
dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2.
Kompeten
secara professional.
3.
Kreatif
dan inovatif.
4.
Memahami pekerjaan.
5.
Belajar dengan ‘cerdik’,
menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6.
Selalu
mencari perbaikan-perbaikan.
7.
Dianggap
bernilai oleh atasannya.
8.
Selalu meningkatkan diri.
Hasil
test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan
di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak
akan valid.
Beberapa
instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
§ Surat-surat
rekomendasi
§ Surat
lamaran
§ Tes
kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
§ Tes kepribadian
§ Tes psikologi
§ Wawancara
§ Assessment center
§ Drug test
§ Honesty test
§ Handwriting analysis
v Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan
bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam
keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,
sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar,
program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat
terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
§ Perubahan
staf
§ Perubahan
teknologi
§ Perubahan
pekerjaan
§ Perubahan
peraturan hukum
§ Perkembangan
ekonomi
§ Pola
baru pekerjaan
§ Tekanan
pasar
§ Kebijakan
sosial
§ Aspirasi
pegawai
§ Variasi
kinerja
§ Kesamaan
dalam kesempatan
Rekrutmen
dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut
didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan
seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan,
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi.
3.
PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi
abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil
kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
·
Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangnya.
·
Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
·
Perubahan
yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan
teknologi
4.
PEMANFAATAN
SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
Program Kompensasi Karyawan Dirancang :
Program Kompensasi Karyawan Dirancang :
·
Menarik karyawan yg cakap ke
dalam organisasi
·
Memotivasi karyawan mencapai
prestasi unggul
·
Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
·
Tenaga Eksekutif, mengambil
keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.
·
Tenaga Operatif, tenaga
terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
·
Tenaga
terampil (skilled labor)
·
Tenaga
setengah terampil (semi skilled labor)
·
Tenaga
tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal
pokok , yaitu :
·
Analisis
Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
·
Analisis
tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia
pada satu periode
5.
HUBUNGAN
PERBURUHAN
Hubungan
Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh,
pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung
dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa
setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan
melalui musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila , agar setiap
persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan
mufakat.
Bila terjadi ketidaksepakatan , buruh punya senjata
yang dapat digunakan :
a.
Boikot
b.
Pemogokan
c.
Penghasutan
d.
Memperlambat
kerja
6.
MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN
SERIKAT PEKERJA
Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat
pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan.
Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini
tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai
politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran
dasar yang meliputi :
§ nama dan lambing
§ dasar negara, asas, dan
tujuan
§ tanggal pendirian
§ tempat kedudukan
§ keanggotaan dan
kepengurusan
§ sumber dan
pertanggungjawaban keuangan
§ ketentuan perubahan
anggaran dasar atau anggaran rumah tangga.
7.
PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe serikat
karyawan :
a. Craft Unions
Anggotanya karyawan yang
punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.
b. Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan
lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak
berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu.
c. Mixed Unions
Mencakup pekerja
terampil , tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak
memandang dari industry mana.
Contoh : PERSATUAN
PEKERJA DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA (PPPFI) telah terdaftar
sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam
Negeri dengan SKT Nomor107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan
respon yang baik sebagai tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008
tanggal 05 Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .
Dengan disyahkannya PPPFI sebagai Organisasi
Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia, maka sekarang
adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan peran aktif dan
kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai dengan VISI dan MISI
PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :
§ Memberikan payung hukum
kepada seluruh Anggota
§ Meningkatkan
Kesejahteraan Anggota
§ Membantu Mewujudkan
Masyarakat yang Sehat
§ Mengabdi kepada Negara
melalui peran Sosial
§ Meningkatkan kwalitas
produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantauan
8.
HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN
ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
§ Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi
pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
§ Union shop Agreement
Mengaharuskan para
pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
§ Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan
pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
9.
BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA
DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk
mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam
konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi: “Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat,
berkumpul dan mengeluarkan pendapat.” Selain itu dalam pasal
39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa
“Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat
utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya
serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur
mengenai hal ini, diantaranya:
§ Pasal 23 ayat (4)
Declaration of Human Rights.
§ Pasal 8 International
Convenants on Economic, social and Cultural
§ Pasal 104 dan 137
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus
dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh
warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara
berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan
menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu,
dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas,
maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan
hak-hak itu.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar